top of page

La fonction de sentiment et le conflit en milieu de travail


Workplace conflict is far more prevalent
.
Télécharger • 168KB

Téléchargez le PDF ci-dessus pour la version complète de cet article.

Les conflits au travail sont beaucoup plus répandus que vous ne le pensez. Elle a un impact négatif sur l'efficacité ou la rentabilité d'une organisation si elle n'est pas abordée ou résolue. Les organisations passent énormément de temps à tenter de résoudre les différences individuelles et de groupe tout en vantant leur lieu de travail comme un lieu de travail formidable. Si vous voulez vraiment savoir ce que c'est que de travailler dans une entreprise ou une organisation en particulier - oubliez les sondages auprès du personnel - regardez le nombre et la nature des griefs qui y sont soulevés. Les sondages auprès du personnel ne vont pas assez loin ou ne sont pas assez approfondis - comprendre la culture d'un lieu de travail signifie que vous devez être prêt à démêler l'expérience individuelle d'une personne au sein de ce lieu de travail. Les griefs sont formés à partir des champs de bataille quotidiens des conflits sur le lieu de travail. Lorsqu'un grief est déposé par un employé, les gestionnaires contactent généralement les ressources humaines pour obtenir des conseils sur la façon de traiter la plainte. En réponse, les RH contactent instantanément la politique et la procédure de règlement des griefs et tout à partir de ce moment devient un processus et un exercice de case à cocher sur les obligations légales. Je pense que c'est la bonne approche dans un premier temps, les plaintes doivent être prises au sérieux et traitées de manière appropriée. Cependant, je pense que le processus n'est pas entièrement utile lorsque la plainte est formée à la suite d'un conflit ou d'un comportement discordant entre des individus ou des groupes de personnes.


Dans cette édition de #JungianBitsofInformation, je décrirai la fonction de sentiment - un concept psychologique et l'un des quatre processus mentaux de la personnalité (y compris la sensation, l'intuition et la pensée). J'expliquerai également comment la fonction de sentiment provoque des conflits sur le lieu de travail et comment les organisations peuvent l'utiliser de manière pratique pour résoudre les conflits et lutter contre les comportements discordants sur le lieu de travail. Mon objectif général est de vous montrer comment la fonction Sentiment provoque un conflit mais le résout également. Lorsque la fonction de sentiment est exprimée extérieurement, elle valide, affirme et se rapporte aux autres et lorsqu'elle est exprimée intérieurement, elle juge, évalue et établit la valeur des autres (Beebe, J (2017). Energies and Patterns in Psychological Type. Routledge, p. 5) . Mais que se passe-t-il lorsque la Fonction de Sentiment n'est pas développée ou supprimée dans la Personnalité ? Le Sentiment faiblement développé se manifeste dans la personnalité de l'individu comme une irritabilité repoussante - grincheux, pointilleux et recherche de fautes. Ce sont quelques-uns des comportements qui propulsent les griefs en milieu de travail à des niveaux stratosphériques et insolubles.


La capacité d'un individu à développer et à mettre en œuvre une solution pratique à un problème ou un défi en milieu de travail est un signe révélateur classique d'une personne très efficace. Je veux commencer mon blog avec cette déclaration apparemment égoïste pour préparer le terrain pour l'émergence de comportements discordants sur le lieu de travail et son effet sur la motivation et la productivité de ceux qui y travaillent. Cela peut sembler égoïste parce que mon travail concerne l'amélioration continue sur le lieu de travail. Mes clients s'attendent à ce que quelqu'un avec mes connaissances, mes compétences et mon expérience développe ou implémente avec succès des solutions, cependant, après de nombreuses années de travail dans ce domaine, j'ai expérimenté et je peux voir comment le comportement des dirigeants et des managers perturbe les efforts d'amélioration et contribue à une baisse de productivité. . Du point de vue d'un praticien RH, j'ai vécu et je peux voir comment la genèse des conflits commence à mijoter entre les individus et devient de plus en plus hostile. Par conséquent, je voudrais faire une proposition qui transforme le concept de la fonction de sentiment d'être simplement un concept psychologique descriptif en quelque chose de valeur pour les organisations dans le diagnostic, le pronostic, l'évaluation et la résolution des conflits en milieu de travail.


L'émergence de conflits et de comportements discordants sur le lieu de travail J'ai écrit un jour un document de discussion pour un client exposant un ensemble de propositions de changement d'un système. J'ai effectué une analyse approfondie de l'état actuel du système et ainsi, je me sentais confiant dans mes propositions et ravi d'en discuter en détail avec mon client. J'ai organisé une réunion pour discuter des propositions avec l'équipe de direction client, mais plus tôt dans la journée, j'ai rencontré un collègue de l'un des départements. Notre conversation s'est rapidement tournée vers nos idées pour le développement du système et j'ai donc décidé de partager mes propositions avec lui. Il était également très enthousiaste à propos de mes idées et m'a suggéré de partager le document avec certains de ses collègues, ce que j'ai fait peu de temps après la réunion. Mon excitation et mes propositions ont rapidement pris fin. La réponse d'un de ses collègues a été inattendue désagréable. Son collègue a critiqué le document de manière négative plutôt que constructive, a fait des suppositions inexactes sur mes motivations pour écrire le document et a mis en évidence des défauts qui n'ont pas été explicités. Puis il y a eu un dernier commentaire conclusif et cinglant qui m'a fait me dire "Aïe !". Je me suis excusé, bien sûr, dans l'intérêt de relations harmonieuses mais l'individu n'a pas répondu. Cet événement unique ne déclenche pas en lui-même de conflit. Mais vous pouvez voir comment les graines du conflit sont jetées dans le sol fertile prêt à être cultivé, arrosé et taillé ! Si ce type de comportement est une caractéristique commune des transactions d'un individu avec d'autres, il conduira à un comportement discordant. Les pousses vertes du conflit sur le lieu de travail émergent constamment à la suite d'une série de comportements antagonistes d'un individu envers les autres.


Qu'est-ce que la fonction Sentiment ?

Du point de vue de la psychologie analytique, les quatre principaux processus mentaux montrent ensemble comment la Personnalité fonctionne dans la pratique. La pensée nous dit ce qu'est une chose, nous la nommons et la relions à d'autres choses. La sensation amène tous les faits disponibles aux sens, nous disant que quelque chose est, mais pas ce qu'elle est. L'intuition nous donne une idée d'où va quelque chose, de quelles sont les possibilités, sans preuve ou connaissance consciente. Le sentiment est autre chose que l'émotion ou l'affect, c'est une considération de la valeur de quelque chose ou avoir un point de vue ou une perspective sur quelque chose. Un individu favorisera l'un des quatre processus mentaux et, ce faisant, le placera au premier plan de sa Personnalité.


Le sentiment est souvent décrit comme une émotion ou un affect, mais ce n'est pas le cas avec la fonction Sentiment - l'affect est synonyme d'émotion ; une sensation d'intensité suffisante pour provoquer une agitation nerveuse ou d'autres troubles psychologiques. On a le contrôle sur le sentiment, alors que l'affect s'immisce contre sa volonté et ne peut être réprimé qu'avec difficulté (Samuels et al (1986). A Critical Dictionary of Jungian Analysis. Hove : Routledge, p.11). Nos émotions nous arrivent : l'affect survient au point où notre adaptation à la fonction est la plus faible et en même temps expose la raison de sa faiblesse. Ceci est connu comme un complexe; une blessure psychologique qui donne lieu à un affect lorsqu'elle est touchée et généralement résolue par la psychothérapie.


La fonction de sentiment est un concept complètement négligé et sous-évalué dans la psychologie du travail, la gestion des ressources humaines, le développement du leadership et de la gestion et la théorie de la résolution des conflits en milieu de travail. Il est souvent accordé aux femmes en tant que porte-drapeaux des vertus du sentiment. Cela place les femmes dans un type de personnalité pré-ordonné uniquement et entièrement orienté par la fonction de sentiment. L'individu, quel que soit son sexe, qui est entièrement orienté par la Fonction Sentiment, appréhende ou perçoit l'information à travers un principe directeur de valeur et l'applique pour évaluer l'expérience ou l'information. En d'autres termes, la fonction de sentiment applique des valeurs de sentiment pour évaluer l'expérience. L'individu est orienté vers favoriser ou ne pas favoriser, aimer ou ne pas aimer, se sentir à l'aise ou mal à l'aise avec ou lié ou non à l'objet (Johnston, J (2016). Jung's Indispensable Compass: Navigating the Dynamics of Psychological Types. Princeton University Press, p.30).


La Fonction Sentiment est avant tout un processus mental de relation, une fonction de relation qui évalue, apprécie une situation, une personne, un moment en termes de valeur. En portant des jugements, la Fonction Sentiment équilibre ses valeurs, compare les tons et les qualités, évalue l'importance et décide des valeurs qu'elle découvre. La fonction de sentiment vous relie en tant que sujet à un objet (une autre personne, un événement, une situation, une information, etc.), au contenu de votre psyché en tant que valeurs et à votre propre subjectivité en tant que sentiment général, ton et humeur. Un pré-requis pour ressentir, en particulier lorsqu'il est exprimé intérieurement, est une structure de mémoire ressentie, un ensemble de valeurs ou d'idéaux auxquels un objet peut être lié. Les expériences passées influencent la structure de votre mémoire émotionnelle et le développement de vos valeurs. Les individus prédisposés à ce processus mental sont souvent les porte-drapeaux de relations harmonieuses au travail.


Comment la fonction de sentiment provoque-t-elle un conflit ?

Lorsque la fonction ressentie n'est pas au premier plan des processus mentaux de la personnalité, il est probable qu'elle ne sera pas favorisée par l'individu. Il est entièrement exclu de la Personnalité et donc en termes psychologiques est considéré comme « inconscient ». Au fil du temps, la fonction de sentiment au sein de l'individu est sous-utilisée, sous-développée et non formée. C'est à partir de ce stade de faible développement psychologique que les germes du conflit et des comportements discordants sont semés. N'oubliez pas qu'une personne entièrement orientée vers la fonction de sentiment est très accessible, sociable, empathique et cherche toujours à harmoniser les relations sociales sur le lieu de travail. La personne avec des sentiments non développés est exactement le contraire - sans lien, il est difficile d'établir une relation de travail productive avec elle, sociable dans une certaine mesure, mais elle exprimera maladroitement ses sentiments en utilisant par exemple le sarcasme, le cynisme, la dérision et le mépris. Ils évitent la sentimentalité, n'aiment pas montrer leurs sentiments ou leurs émotions et dénigrent les sentiments larmoyants des autres. Poussée à l'extrême, lorsque la Fonction de Sentiment est inconsciente, elle réside dans l'Ombre, un concept psychologique qui décrit la partie de la Personnalité qui porte de nombreux attributs rejetés ou indésirables qu'un individu n'apprécie pas ; attributs moraux, sociaux, éthiques ou même sexuels. La fonction Shadow of the Feeling produit des personnalités sensibles et capricieuses. L'individu perçoit des traîtres qui se cachent sur le lieu de travail. Une mentalité d'eux et de nous se développe, créant de l'acrimonie, du ressentiment et de l'agressivité. Il y a une méfiance insignifiante envers les autres et des suppositions négatives sont constamment formulées à propos des autres. Les personnes ou les idées qui ne correspondent pas à leur partialité sont condamnées. L'individu retire sa sympathie personnelle, dénigre les critiques et démolit l'opposition avec des déclarations cinglantes et par tous les moyens possibles. S'ils se sentent ignorés, ils perdent leurs repères sociaux, deviennent sujets à des relations sociales difficiles et à des jugements de valeur imprudents. Le Sentiment faiblement développé se manifeste dans la personnalité de l'individu comme une irritabilité repoussante - grincheux, pointilleux et recherche de fautes. Ce sont quelques-uns des comportements qui propulsent les griefs en milieu de travail à des niveaux stratosphériques et insolubles. L'ombre est généralement projetée négativement sur les autres et reste donc inadaptée, maladroite, enfantine mais pas totalement mauvaise. Si l'individu est capable d'intégrer le contenu de son ombre dans sa Personnalité, il y a souvent une revitalisation ou une transformation de l'individu. En d'autres termes, l'individu a une conscience de soi croissante du caractère unilatéral de sa personnalité et de la nécessité d'intégrer non seulement un ou deux des quatre processus mentaux, mais tous, c'est-à-dire le sentiment, la pensée, la sensation, l'intuition. Ceci est particulièrement important pour les dirigeants et les gestionnaires. Diriger une organisation ou une entreprise ou gérer des personnes ne consiste pas seulement à passer des commandes, à déléguer des tâches, à créer de l'ordre, à être super efficace et à ignorer les nuances - la fonction Feeling permet aux dirigeants et aux gestionnaires d'harmoniser le tissu social du lieu de travail, d'aligner les objectifs de l'organisation avec ceux de leur peuple, minimiser les conflits et créer un environnement où les comportements discordants ne sont tout simplement pas acceptables.


Comment la fonction Sentiment résout-elle les conflits ?

Nous avons vu comment la fonction Sentiment peut provoquer un conflit, mais comment le résout-elle ? Lorsque la fonction de sentiment est exprimée extérieurement, elle valide, affirme et se rapporte aux autres et lorsqu'elle est exprimée intérieurement, elle juge, évalue et établit la valeur des autres. Là est la résolution. Comme vous pouvez le voir dans le tableau ci-dessous, il existe en général trois états d'une fonction émotionnelle sous-développée, chacun pouvant être résolu par des étapes progressives de conscience et de compréhension de soi, de psychothérapie ou de psychiatrie. Du point de vue du lieu de travail, ma proposition est que l'augmentation de la conscience de soi et de la compréhension d'un individu par le biais de la fonction de sentiment est un moyen pratique pour les organisations de résoudre les conflits ou de traiter les comportements discordants. L'individu en conflit acquiert une conscience et une compréhension de la fonction de sentiment et de la façon dont elle crée et résout le conflit. Grâce à une discussion avec un professionnel approprié, ils sont guidés vers une priorisation volontaire de la fonction de sentiment et de ses attributs comportementaux positifs dans un effort pour résoudre les conflits. L'individu affichant un comportement discordant répétitif acquiert également une conscience et une compréhension de la façon dont sa suppression ou son retrait de la fonction de sentiment crée une disharmonie sur le lieu de travail. Les conflits et la discorde ne mènent qu'à des gens mécontents et à une baisse de la productivité.


La conscience de soi est un mode de changement incroyablement puissant pour la transformation de la personnalité. Les conflits interpersonnels surviennent à cause d'une différence d'opinion, de relations, de façons de voir les choses ou parfois simplement d'une simple méconnaissance de l'impact de son comportement sur les autres. Votre comportement peut vous sembler parfaitement raisonnable, mais aux yeux des autres, vous pouvez être perçu comme une personne tyrannique et sans rapport. Si vous vous trouvez impliqué dans un conflit sur le lieu de travail ou si des plaintes sont déposées au sujet de votre comportement, prenez du recul, réfléchissez et réfléchissez à la façon dont vous pourriez supprimer ou retirer à plusieurs reprises la fonction de sentiment dans vos interactions avec les autres.


Comment mettre en œuvre la fonction Sentiment dans la résolution des conflits en milieu de travail ?

Le moyen le plus rapide de mettre en œuvre la fonction Sentiment dans votre organisation est de se souvenir. Rappelez-vous la nature humaine et la dynamique de nos relations à la fois en nous-mêmes et avec les autres. Les RH ont depuis longtemps oublié la valeur de la perspicacité psychologique concernant les personnes sur le lieu de travail. La solution professionnelle et juridique consiste à jeter la politique et la procédure de règlement des griefs sur le conflit, à ignorer ou à minimiser les allégations de comportement discordant, à l'éliminer en faisant sortir l'individu par un accord mutuel, à proposer une médiation, un coaching ou un mentorat. Je pense qu'il y a beaucoup de mérite dans ces types d'interventions, mais elles ne vont pas assez loin ou assez profondément pour résoudre le conflit ou aborder le comportement discordant. Les organisations peuvent aller beaucoup plus loin en se souvenant, puis en permettant aux dirigeants, aux gestionnaires et aux employés de prendre conscience de leur propre identité. C'est relativement simple à faire. Il existe des questionnaires conçus pour vous aider à prendre conscience et à comprendre la dynamique des quatre processus mentaux dans votre propre Personnalité. En vous concentrant sur la fonction Sentiment associée à une discussion avec un professionnel approprié, vous verrez comment vous contribuez à l'harmonie ou à la discorde sur le lieu de travail et comment vous pouvez contribuer à la résolution des conflits et éviter d'afficher un comportement discordant envers les autres. Un lieu de travail harmonieux = entreprise productive et rentable.


  1. La fonction de sentiment n'est pas une question d'émotions ou d'affect. L'individu, quel que soit son sexe, entièrement orienté par la Fonction Sentiment, appréhende ou perçoit l'objet (individus, événements, informations, etc.) à travers un principe directeur de valeur et l'applique pour évaluer l'expérience ou l'information. En d'autres termes, la fonction de sentiment applique des valeurs de sentiment pour évaluer l'objet.

  2. Lorsque la fonction de sentiment est exprimée extérieurement, elle valide, affirme et se rapporte aux autres et lorsqu'elle est exprimée intérieurement, elle juge, évalue et établit la valeur des autres.

  3. En tant qu'individu, vous maîtrisez la fonction de sentiment, ce qui signifie que vous pouvez devenir conscient de vous-même et appliquer les attributs de validation, d'affirmation, de relation, de jugement de valeur positif et d'évaluation aux autres.

  4. La conscience de soi signifie que les individus sont capables de comprendre comment les conflits et les comportements discordants surviennent sur le lieu de travail. La fonction de sentiment peut également être appliquée de manière proactive par un individu pour résoudre un conflit et éviter d'afficher un comportement discordant sur le lieu de travail.

  5. La conscience de soi peut être obtenue en remplissant un questionnaire pertinent et en recevant des commentaires sous la tutelle d'un professionnel approprié.

Devenez conscient de vous-même, comprenez comment votre comportement peut créer des conflits ou afficher un comportement discordant envers les autres, appliquez les attributs positifs de la fonction Sentiment et regardez votre entreprise ou organisation et les gens s'épanouir !


0 commentaire

Posts récents

Voir tout

Comments


bottom of page