Procrastination
Voici donc, enfin, le blog tant attendu après une longue pause. Le premier de l'année et de plusieurs à venir chaque mois, j'espère. J'espère parce que ça n'a pas été facile à écrire. J'avais en tête l'idée d'écrire sur le changement dans les organisations et plus particulièrement sur la façon dont les individus y réagissent. Une grande partie de ma carrière a été consacrée à la gestion du changement et j'ai vu comment les gens réagissent au changement dans leur environnement de travail. Je suis également une formation d'analyste jungien et je commence à voir le monde du travail sous l'angle de la psychologie psychanalytique/analytique. Je suis maintenant à un stade de ma formation où je peux donner mes propres idées d'un point de vue jungien, partager mes expériences et proposer des idées pour l'avenir. Il y a beaucoup de perspicacité et de récit dans ma tête, mais essayer de le concentrer pour un public peu familier avec la psychologie analytique est un énorme défi pour moi. Alors je tergiverse. Je me suis promis d'écrire mon blog avant la fin décembre de l'année dernière. Cela ne s'est pas produit. J'étais à Washington DC pour suivre un cours et rendre visite à ma famille. La vie s'est tout simplement gênée, j'ai trouvé toutes les excuses pour ne pas m'asseoir et rassembler mes pensées, puis la culpabilité s'installe. Il n'y a aucun moyen de la contrer, mais de s'asseoir et de l'écrire spontanément. Laissez les pensées s'exprimer ! Alors le voici, frais de mon moi spontané et j'espère que vous le trouverez intéressant. Je vise à donner ma propre vision psychologique du lieu de travail, bonne et mauvaise. Ce sont mes propres points de vue couvrant des expériences tout au long de ma carrière.
Procrastination > Résistance
La résistance peut être définie comme "le refus d'accepter ou de se conformer à quelque chose" ou dans le contexte d'un individu qui vit un changement au travail "il a fait preuve d'une résistance bornée au changement". Ma procrastination au cours des deux derniers mois est une forme de résistance au changement, mais la différence est qu'il s'agit d'une résistance intérieure. Il y a une partie de moi qui veut écrire un blog intéressant et perspicace et il y a une autre partie de moi qui veut juste aller dans un bar et s'amuser. L'accent est mis sur une résistance intérieure. Mais la résistance peut également être manifestée dans une direction extérieure et au centre de ce blog. Il existe de nombreuses façons de décrire comment une personne réagit au changement dans un environnement de travail. L'échelle du changement peut être minime, incrémentielle ou transformationnelle, cela n'a pas vraiment d'importance. Ce qui compte, c'est comment la personne réagit ?
Les comportements typiques sont le scepticisme généralement accompagné de déclarations générales telles que « ça ne fonctionnera jamais » « nous avons tout vu auparavant ». Enthousiasme avec des commentaires comme « cela sera bon pour nous », « ça rendra les choses tellement plus faciles » et soulagement à l'idée que quelque chose soit fait pour résoudre un problème. L'hostilité signifie généralement qu'il y a quelque chose dans le changement qui n'est pas bien reçu et qui est généralement accompagné de commentaires négatifs ou trompeurs évoqués pour mettre fin au projet. Excitation les possibilités sont infinies, un engagement à faire partie de la solution, un système de valeurs personnelles est activé par le changement. Léthargie un état de non-réactivité au changement, il n'y a pas d'énergie apparente et vous n'êtes jamais tout à fait sûr de ce que cette personne ressent ou pense du changement. Et puis là, c'est la réponse personnelle, la personne qui prend le changement très personnellement et les organisations à réponse unique ne s'adressent pas directement. Il existe des stratégies et des plans d'engagement des parties prenantes pour faire face à tout type de réponse, sauf personnelle. Cependant, à mon avis, la réponse personnelle n'est pas quantifiable et se cache généralement derrière un rideau de scepticisme, d'enthousiasme, d'hostilité, d'excitation et de léthargie. Et parfois c'est juste ça, personnel et ça se fait connaître de tous. L'accent de ce blog est sur l'extrême fin de la réponse personnelle.
La réponse personnelle
Si vous travaillez dans le changement, vous aurez expérimenté la réponse personnelle à un moment donné de votre carrière. Une personne prend un changement tellement au sérieux et personnellement qu'elle ne peut pas discerner entre le besoin organisationnel ou l'impératif de changement par rapport à la personne qui met en œuvre le changement, également connue sous le nom de facilitateur de changement. Du coup, le Change Enabler devient la seule et unique source des frustrations, de la colère, de la tristesse et finalement de la résistance au changement de la personne. Alors pourquoi une personne adopte-t-elle un point de vue aussi extrême et personnel. Pour moi, les comportements offrent un indice : une réticence à s'impliquer dans le processus de changement, des plaintes sans fin et secrètes à des figures d'autorité, la rétention d'informations, ne pas répondre aux demandes d'informations, discréditer le Change Enabler mais jamais tout à fait capable d'atteindre le Change Enabler mettant en œuvre le changement, d'entrer en dialogue avec eux et de combattre leurs différences dans le but de parvenir à un consensus ou au moins d'influencer l'issue du changement. Qu'est-ce qui se passe exactement dans l'esprit de la personne avec la réponse personnelle ? Pourquoi résiste-t-il au changement ? Il y a de nombreuses raisons et ce n'est pas un blog pour découvrir la myriade de raisons pour lesquelles. Mais d'un point de vue psychanalytique, je peux offrir un autre indice. Le chiffre du changement, c'est-à-dire le Change Enabler.
La réponse personnelle comme forme de transfert
Le transfert est un terme utilisé pour décrire la projection de matériel infantile sur l'analyste ou le psychothérapeute et aussi généralement pour englober l'ensemble de la situation analytique. L'usage classique du terme transfert signifie « la redirection des sentiments et des désirs et surtout de ceux retenus inconsciemment depuis l'enfance vers un nouvel objet ». Le changement, en particulier lorsqu'il est potentiellement transformateur, déclenche les sentiments, les désirs, les aversions, etc. non résolus d'une personne et qui sont projetés sur le facilitateur de changement. La personne devient névrosée, irrationnelle, déraisonnable et incapable de développer une relation avec le facilitateur de changement. En ce qui les concerne, le Change Enabler est faux, crée des changements inutiles, ne doit pas être écouté et n'est qu'un casse-tête. Le Change Enabler aggrave la situation s'il n'est pas conscient de ces dynamiques inconscientes entre lui et la personne qui résiste au changement. Étant psychologiquement conscient, au moins, vous pouvez commencer à voir la situation d'un point de vue différent, c'est-à-dire psychologique.
Le contenu du transfert de la personne comprend des aspects des relations de la personne avec des figures du passé, par ex. parents et frères et sœurs qu'il projette sur le facilitateur de changement ainsi que son potentiel et son ombre individuels. La définition la plus directe et la plus claire de l'ombre est « la chose qu'une personne n'a pas envie d'être ». Dans cette simple déclaration se trouvent les nombreuses définitions de l'ombre, le côté négatif de la personnalité, la somme de toutes les qualités désagréables que l'on veut cacher, le côté inférieur et sans valeur de la nature humaine, les aspects de soi que nous n'aimons pas et que l'on projette sur les autres, « l'autre personne » en soi, son propre côté obscur. La réponse personnelle peut être extrême. Le contenu de l'ombre est puissant et marqué par l'affect ; agressif, autonome, difficile, surprenant et même accablant. L'ombre se manifeste comme une projection irrationnelle, positive ou négative, sur son prochain. La seule façon de briser l'emprise de l'ombre sur la personne et pour elle de donner un sens au transfert est de regarder à l'intérieur.
Regarder à l'intérieur
Regarder à l'intérieur est une étape importante dans la réhabilitation du transfert et de l'ombre d'une personne, c'est-à-dire la réponse personnelle. Le changement est une évidence. Cela arrivera, que cela nous plaise ou non. Il y a beaucoup dans le dicton pour «surfer sur les vagues du changement ou se noyer dans les eaux agitées». Ce qui nous manque dans de nombreuses organisations, c'est la reconnaissance de ce fait psychologique bien connu et de mettre en place des mesures pour aider les employés à surmonter leurs réponses personnelles au changement, surtout lorsque la résistance devient personnelle. Nous passons beaucoup de temps à apaiser leurs sentiments et à ne pas trouver la confiance nécessaire pour dire « acceptez le changement ». Et cela ne me surprend pas que les organisations ne puissent pas répondre aux réponses personnelles. Le transfert et l'ombre font partie de l'inconscient personnel d'un employé, comment influencez-vous ce lieu profondément personnel ?
Le grand individu et le changement
Le Grand Individu est essentiellement une grande personnalité caractérisée par le fait que l'inconscient (transfert, ombre) l'a sous son emprise mais aussi par le fait que son esprit conscient a aussi une emprise active sur le contenu inconscient. La personne adopte une attitude responsable en acceptant et en étant consciente du contenu et en ayant la capacité d'adopter une attitude à son égard. La personne devient alors le Grand Individu, une personne créatrice qui n'est plus envahie par le matériel inconscient et elle devient un héros, ou une héroïne, un exemple d'un processus dont la personne assume toutes les complications et les souffrances induites par le changement. . La personne inverse l'énergie extérieure de sa résistance, l'énergie va vers l'intérieur et avec un ego réfléchi, la personne commence à examiner le matériel qu'elle a projeté sur le facilitateur de changement. Ce faisant, il renverse la projection sur le Change Enabler et active ses propres capacités de conscience de soi et de développement. Cela conduit à une forme de méditation dans laquelle émerge une position créative, une position qui contrecarre les effets du changement. La personne s'intéresse moins à l'impact du changement sur sa personne, mais voit comment le changement transforme sa personnalité et finalement son destin. J'ai souvent vu des individus résister au changement à un niveau très personnel, n'acceptant jamais la nécessité pour l'organisation de changer, finalement quitter l'organisation et trouver leur véritable vocation, une meilleure opportunité, un changement de direction dans leur vie. J'en ai rencontré beaucoup, des années plus tard, la résistance s'est évaporée et ils me disent "Je suis content de l'expérience, d'une certaine manière, c'était bien pour moi, j'ai continué à faire quelque chose de différent, je suis beaucoup plus heureux, Je ne peux pas imaginer être dans le même travail, après tout ce temps ». Mais beaucoup n'atteignent jamais ce point de vue, continuent à rester dans le même travail après de nombreuses années, résistants au changement. L'organisation en souffre, les clients en souffrent et il y a un lent déclin. Les entreprises du FTSE 100 ont une durée de vie de 50 à 100 ans. La transformation personnelle est une tâche qui dure toute la vie, qui sait quel impact cela peut avoir sur une organisation ?
Vous pourriez être curieux de connaître l'image de Persée et de la tête de gorgone ci-dessus ? Persée est une métaphore du Grand Individu. Le Grand Individu qui combat son propre transfert et son ombre (représenté par la Tête de Gorgone) et est finalement triomphant. La Gorgone est une métaphore du facilitateur de changement dans l'esprit de la personne qui résiste au changement, mais la Gorgone devient un aspect de la personne qui résiste au changement, si la personne qui résiste au changement prend conscience de son transfert sur le facilitateur de changement.
Alors que je me forme pour devenir un analyste jungien, je suis très intéressé à explorer comment je peux utiliser des outils et des techniques de psychologie analytique pour faciliter le changement dans les organisations, désarmer les réponses personnelles et offrir à la place une voie de transformation intérieure qui mène à une bonne santé organisationnelle. La santé et le bien-être dans les organisations restent un domaine nouveau. La santé mentale des employés pendant les périodes de changement de transformation est bien meilleure que les processus consultatifs formels bureaucratiques et souvent inutiles requis par la législation du travail. La législation du travail ne traite pas des problèmes de santé mentale et, d'après mon expérience, c'est l'un des domaines les plus importants à considérer avant tout grand programme de changement.